目标管理的思想最早是由管理大师彼得·德鲁克提出来的，核心内容就是组织首先要有大目标，目标要进行分解，最终转化成为员工的行动，形成一个自我控制体系。

第一个故事：爱丽丝和猫的对话

“请你告诉我，我该走哪条路?” 爱丽丝说。

“那要看你想去哪里?”猫说。

“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。

“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。

——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》

这个故事告诉我们，一个人，无论做什么事情，都要一个目标。有目标，你才知道自己想要到哪里去，有目标你才能获得别人的帮助。如果一个人连自己想要去哪里都搞不清楚，再高明的人也无法给你指出出路。

天助先要自助，当一个人没有清晰的目标方向的时候，别人说的建议再好也是别人的观点，不能转化自己的有效行动。

企业也是如此。企业要生存、要发展就一定要有一个明确的目标，在目标的指引下统一员工的思想和行动，如果没有目标或者目标不清晰，员工即便想努力，也会有无从下手的无力感。

没有组织目标的企业不要奢望员工可以自动自发地工作，不要奢望员工可以自动产生归属感。一个企业，首先要制定组织的目标，用组织的目标指导员工制定自己的个人目标，并把个人目标和组织目标结合起来。

第二个故事：游泳的故事

1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝·查德威克。

那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着她。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。

15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……

人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里!后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。

这个故事告诉我们，一个目标具备最基本的条件是让人们能够看得见，够得着。看得见的目标才能激励人们去追逐它，才能促进人们形成动力，获得最终想要的结果。

很多管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标值定的越高越好。他们认为目标值定的高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。持有这种思想的经理过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会自动去达成。

实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事。制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍，并排除，帮助员工形成动力。

另外，目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标值高低之外，经理还要给目标配备相应的激励措施，当员工达到一个目标的时候，经理就给予承诺的激励，鼓励员工继续追求更高的目标。

合适的目标的标准是员工可以跳一下够得着，当员工经过努力之后，达到了当初设定的目标，员工会受到激励，当经理及时给员工达成目标这一行为给予激励，员工的成就感会明显增加，如果经理再给予员工一定的物质奖励，那么这种行为会得到巩固。

因此，经理在与员工商讨确定绩效目标的时候，一定不要好高骛远，制定符合员工能力要求的目标，用恰当的目标引导员工突破自己，和组织一起成长。

第三个故事：石匠的故事

有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么?三个石匠有三个不同的回答：

第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”

第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”

第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”

三个石匠的回答给出了三种不同的目标。

第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有远大的抱负;

第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的匠人，这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职工作，只考虑自己要成为什么样的人，经常从自己的工作本身的专业性考虑问题。他们很少考虑为了完成组织的要求，自己该做哪些改变，能做哪些贡献。

第三个石匠的回答说出了目标的真谛，一个人或者一个组织首先要有大目标，然后围绕大目标做事情，成就一番事业。这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。

德鲁克说，第三个石匠才是一个管理者。他用自己的工作影响着组织的绩效，他在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵!

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老板该说什么不该说什么?

有一些老板的言论完全是适得其反，因此最好的策略就是管住自己的嘴，根本就不要说出来如果你想说这些话的时候，你最好的策略是保持沉默：

1.“你看着办吧。”员工并不会在自己知道如何完成一项艰巨任务的时候问老板怎么办。

2.“我没时间处理这个。”在员工对你提出需求的时候这样说非常打击人，老板的首要职责就应该是保证员工能够完成自己的工作。

3.“你觉得你的压力很大?”关于谁的压力更大的任何比较都纯粹是浪费精力。

4.“难道这就是你能做到的最好水平了?”好吧，是的，也许这就是这名员工能够达到的最好水平。即便事实并非如此，难道你还真的认为这名员工会承认这一点么?

5. “就照我说的做就行了。”这句话可能对孩子来说有用，但是对于员工来说，他们需要知道在“什么事”和“如何做”背后的“为什么”。

6“很抱歉打断你的假期，但是……”如果在一名员工休假期间出了什么问题，老板应该怪自己没有计划周详。

7.“你的前任比你做得好多了。”这是一句彻头彻尾没有用的话。它唯一的作用就是让这名员工感觉很糟糕，可又找不到任何方法改善绩效。

8.“你应该庆幸你有这份工作。”听到这句话，最好的员工就会开始寻找下一份工作了，而最糟糕的员工则会惴惴不安，担心自己会被炒鱿鱼。

9.“这是个糟糕的想法。”这样的话，特别是在头脑风暴的场合，确保了员工再也不会提出任何一个想法了。

10.“你的工作很糟糕。”如果员工跌进了水里，老板应该扔给他们一根绳子，而不是告诉他们快被淹死了。

11.“你今天看起来很可爱。”别往那边走。永远都不要。

12.“你有什么问题吗?”说你有问题已经够侮辱人的了，更糟糕的是这句话还暗示了问题的一部分是你。

13.“你为什么这么懒惰?”为了有效，批评必须针对能够加以改进的行为，而不是性格或者个性。

14.“我知道你会失败。”如果老板知道员工将会失败，为什么要分配这个项目?只是为了让这名员工感觉糟糕么?

15.“我跟你说过。”即使是(特别是)你警告过这名员工这种方法没有用，人家也会觉得你是在幸灾乐祸。

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